Marque employeur : comment enrayer la fuite des talents

Marque employeur : comment enrayer la fuite des talents

1 sur 4. C’est le nombre des jeunes qui, une fois leur diplôme en poche, souhaite rejoindre un grand groupe. En d’autres termes : le CAC40 n’a plus la cote et ça l’inquiète. Les responsables marque employeur ont en effet du pain sur la planche s’ils espèrent convaincre les 3 millenials restants (égarés ?) de venir grossir leurs rangs.

La bataille s’annonce rude donc, et les grands groupes partent avec un sérieux handicap. Premièrement, ils souffrent de la concurrence acharnée des startups. Deuxièmement, il n’a jamais été aussi simple de tenter l’aventure entrepreneuriale. Dans ce contexte, comment attirer et retenir les jeunes talents ? Quelles armes pour lutter contre la désertion des Z ?

1) Startup vs grande entreprise

Selon une étude récente menée par Accenture Strategy sur la génération Z, à la sortie des grandes écoles, les millenials ne se dirigent plus automatiquement vers les grands groupes. Il faut dire que la concurrence des startups est féroce et leurs attraits nombreux.

Ambiance et épanouissement personnel

L’environnement de travail et l’ambiance sont deux critères fondamentaux pour les millenials. Si vous leur demandez de choisir entre deux postes équivalents, 55% préféreront le plus épanouissant, même s’il est moins bien payé.

Cela ne veut pas dire que les espèces sonnantes et trébuchantes ne pèsent plus dans le choix de l’employeur. Mais ce que les millenials cherchent avant tout, c’est une vie professionnelle épanouissante, et non un simple travail alimentaire. La réussite ne se mesure plus à la taille du chèque que l’on perçoit à la fin du mois, et les jeunes de la génération Z n’ont que faire du regard que l’on porte sur leur carrière. Non, la réussite est proportionnelle à l’épanouissement personnel, au bien-être, au bonheur en somme.

Or, cet épanouissement, ils pensent le trouver plus facilement dans une startup. C’est un environnement plus agile, plus jeune, moins hiérarchisé, où tout va plus vite. Sans oublier les incontournables : table de ping-pong, baby-foot et after-works qui se prolongent jusque tard dans la nuit.

 

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Formation et stimulation continues

La peur de s’ennuyer est sans doute l’un des fléaux des grands groupes. Les millenials touche-à-tout, avides d’informations et de connaissances, habitués à jongler avec deux, voire trois, écrans à la fois auraient une capacité de concentration de plus en plus limitée. Bref, les Z ont besoin d’être stimulés, challengés chaque jour, de travailler sur des projets variés. Exit, donc, la monotonie des carrières à la Sisyphe.

Les millenials ont peur de se lasser rapidement dans un grand groupe. Interrogez-les, ils vous diront qu’avec leurs moyens humains et financiers colossaux, ces entreprises peuvent se permettre d’organiser le travail de façon à ce que chaque collaborateur ne soit en charge que d’un nombre limité de tâches répétitives. Que cette vision reflète la réalité ou non, ce n’est pas important. Ce qui compte pour un grand groupe, c’est de changer cette perception.

D’autant que les startups ont le vent en poupe. À tort ou a raison, elles sont devenues le nouvel eldorado où les silos n’existent pas, les décisions se prennent à l’horizontal et les missions sont variées. Sans parler qu’elles sont vues comme des rampes de lancement par les plus ambitieux : en s’investissant, on pourrait aller plus loin, plus vite.

Carrière accélérée

Devenir CMO ou CTO à 26 ans, c’est le doux rêve que caressent la plupart des jeunes fraîchement sortis de l’école. Ils ont confiance en leurs capacités et ne demandent qu’à trouver l’entreprise qui saura les valoriser, les laisser faire leurs preuves et progresser.

Or, pour cela, une startup est sans doute l’endroit idéal. Agile, flexible, ouverte, les opportunités sont nombreuses pour ceux qui veulent les saisir. C’est encore plus vrai pour les plus jeunes pousses où les règles ne sont pas encore édictées et tout reste à faire. Les startups sont vues comme des méritocraties.

À l’inverse, l’évolution au sein d’un grand groupe est vu comme beaucoup plus politique : ce sont l’ancienneté et le réseau qui permettent de franchir les paliers de la hiérarchie.

 

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2) Il n’a jamais été aussi simple d’être un entrepreneur

La technologie est un puissant catalyseur du changement. C’est un moyen de s’émanciper, d’accéder à plus d’autonomie. Il n’est donc pas surprenant de voir le nombre de freelances et d’entrepreneurs explosé ces dernières années.

Il n’a jamais été aussi simple de se former seul

MOOC, cours et tutoriels gratuits en ligne, avec une simple connexion Internet et un peu de volonté il est aujourd’hui possible de se former sur à peu près tout. Apprendre une langue, coder, créer un site WordPress, se servir de n’importe quel logiciel, la liste est pratiquement infinie.

Il n’a jamais été aussi simple de monter sa propre entreprise

Entreprise individuelle à responsabilité limitée, EURL, statut d’auto-entrepreneur, les formalités de création sont de plus en plus simples et peu coûteuses.

Il suffit ensuite de créer un site vitrine ou un e-shop et de créer des comptes sur les réseaux sociaux. Avec le nombre de tutoriels et d’articles de conseils que l’on trouve en ligne, tout le monde en est capable et cela ne coûte presque rien (juste l’hébergement du site).

Il n’a jamais été aussi simple de promouvoir son entreprise, sa marque

Une fois le site en ligne et les comptes sur les réseaux sociaux créés, grâce au SEO et aux stratégies de contenu (blog, ebooks, etc.), il est possible de gagner en notoriété et d’attirer des clients rapidement. D’autant que n’importe qui peut lancer des campagnes de publicité en ligne, via AdWords ou facebook Ads par exemple.

3) Marque employeur : comment attirer les jeunes talents quand on est un grand groupe

Généralement, il faut attendre plusieurs années avant que les top talents franchissent enfin le pas et toquent à la porte des grandes entreprises. Tout l’enjeu pour ces dernières est donc de les attirer le plus tôt possible.

Il est bien sûr possible de mettre en place des graduate programs, mais la voie la plus sûre et la plus pérenne reste d’investir dans une stratégie de marque employeur.

S’aligner sur les attentes des milléniaux

Il faut montrer aux générations Y et Z que vous tenez compte de leurs aspirations ; il est révolu le temps où seules les entreprises dictaient les lois. Et il est crucial de comprendre qu’une simple opération de communication ne fera pas l’affaire. Promouvoir la flexibilité auprès des jeunes talents quand les silos sont profondément ancrés dans votre entreprise, c’est faire passer des vessies pour des lanternes et ça n’est pas tenable sur le long terme.

 

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Technologie et digital

Plus connectés que quiconque, les millenials ont instinctivement recours aux services et appareils digitaux pour presque tout, y compris la recherche d’emploi. Pour les recruter, la présence sur mobile semble déjà indispensable : 74% utilisent déjà leur mobile dans leur recherche d’emploi, contre 40% pour les autres générations.

Ambiance et bien-être

Autre élément de différenciation substantiel des Z : le salaire n’est pas leur principale considération en matière d’emploi. Alors que pour 63% des Français, il s’agit de la chose la plus importante (juste derrière on trouve le bien-être au travail à 60%), chez les 18-24 ans, c’est plutôt l’ambiance qui compte prioritairement (source : Employer Brand Research 2017 de Randstad).

À poste égal, 25% des membres de la génération Z choisiraient une entreprise « fun », 22% une entreprise innovante et seulement 10% une entreprise prospère. C’est dire à quel point les priorités des jeunes actifs ont changé au cours des dernières années.

Formation et développement personnel

Contrairement à leurs parents et grands-parents, les Z et les Y savent qu’ils n’auront pas une mais plusieurs carrières. En effet, la nature du travail change et aujourd’hui plus qu’hier, on doit pouvoir s’adapter facilement et rapidement. Il devient donc vital pour eux de se former et d’acquérir des nouvelles compétences pour bien préparer leur avenir.

Organiser des challenges d’open innovation

Le challenge d’open innovation permet de répondre à ces trois exigences des millenials.

Premièrement, il se déroule à 90% en ligne, sur une plateformes SaaS en général. Cette dernière permet aux participants de collaborer en ligne et de travailler à distance, en utilisant des outils digitaux intuitifs.

Deuxièmement, si l’ambiance ne se décrète pas, vous pouvez tout de même favoriser l’émergence de cette alchimie en réunissant des étudiants et jeunes diplômés de formations et d’horizons différents grâce au challenge. De cette façon, ils laissent libre cours à leur imagination.

Enfin, un challenge d’open innovation, c’est justement l’occasion pour eux d’apprendre en travaillant au sein d’équipes pluridisciplinaires. C’est surtout l’occasion de plancher sur des problématiques concrètes et actuelles d’entreprises et donc de gagner en expérience professionnelle.

Takeaways

Les aspirations des différentes générations ne changent pas fondamentalement : avoir un travail intéressant, avec des collègues stimulants, dans un environnement sain et jouir d’un bon équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Seulement les millenials sont plus exigeants, ils ne sont pas prêts à céder un pouce de terrain.

Pourquoi se diriger vers un grand groupe à la sortie de l’université ? Pourquoi choisir une entreprise du CAC 40 alors qu’on peut devenir entrepreneur et devenir son propre patron ? Pourquoi suivre le chemin tout tracé vers la multinationale alors qu’on peut travailler dans une structure agile et innovante comme une startup ?

Pour en savoir plus sur l’open innovation et la façon dont les challenges peuvent vous aider à améliorer votre marque employeur, téléchargez notre ebook gratuit !

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Responsable marketing digital chez Agorize, Marko intervient sur la stratégie d’inbound et outbound marketing, le content management, ainsi que le SEM et SEA. Grand fan de littérature policière et horreur, c’est un fervent disciple de Cthulhu.

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